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Ce que vous devez savoir.
Le compte épargne-temps (CET) Le compte épargne temps est mis en place par accord collectif. Dans les petites entreprises, il peut aussi résulter d’un accord conclu avec un salarié mandaté. Sommaire
Textes de référence : Loi n°94-640 du 25 juillet 1994 Loi n°2001-152 du 19 février 2001 Circulaire interministérielle du 14 septembre 2005 relative à l'épargne salariale Loi n°2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise Article L 227-1 du code du travail Décret n°2005-1699 du 29 décembre 2005 relatif à la fixation d’un montant maximal de droits épargnés dans le compte épargne temps et à la garantie financière permettant de déroger à ce plafond. Le compte épargne-temps permet aux salariés d’accumuler des droits afin de bénéficier d’un congé de longue durée rémunéré ou d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. Il peut également vous permettre de cesser votre activité de façon anticipée ou de racheter les annuités manquantes pour la liquidation d’une retraite à taux plein. La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise modifie le régime juridique du compte épargne temps et étend les possibilités d’alimentation et d’utilisation du CET. Lire la suite Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son contrat de travail est suspendu. L’indemnisation prévue est également ouverte aux pères demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle. Lire la suite Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité permet à tout salarié de s’absenter pour
assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic
vital. Ce congé se caractérise par : - une durée déterminée ; ’absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Lire la suite Ce nouveau congé a été créé par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 « de financement de la Sécurité sociale pour 2007 ». Il s’adresse aux salariés, justifiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande. Les modalités de mise en œuvre de ce congé sont fixées par le décret n° 2007-573 du 18 avril 2007 (JO du 20). Lire la suite À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Lire la suite Le congé pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la
direction d’une "jeune entreprise innovante" Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire). Lire la suite Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions précises d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois. Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations. Lire la suite Le congé sans solde n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser. Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés… Lire la suite Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu’il a
travaillé au moins un mois dans l’entreprise. La quantité de jours de congés
acquis est calculée en fonction du nombre de mois de travail effectués au cours
d’une période de référence (en principe 1er juin/31 mai). C’est l’employeur qui
organise, selon certaines règles, les départs en congés. Pendant les
congés : Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité. Lire la suite Les congés pour événements familiaux Naissance, mariage, décès… : lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée de 1 à 4 jours, selon les circonstances. A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être joint une justification (certificat de naissance, de décès,…) de l’événement. Rémunérées, ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié et des congés payés. Lire la suite Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par le Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L’employeur peut toutefois accorder un repos d’un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S’il est octroyé, ce repos doit être payé. Lire la suite Au-delà des congés les plus connus, les salariés ont droit dans certaines situations, de s’absenter de leur travail pendant une période durant laquelle leur contrat de travail sera suspendu. Le tableau donné dans cette fiche ne prétend pas à l’exhaustivité : le Code du travail prévoit d’autres congés pour la formation des membres du comité d’entreprise, des cadres et animateurs pour la jeunesse, la validation des acquis de l’expérience ou encore des droits à l’absence pour les assesseurs des tribunaux des affaires de sécurité sociale, les sapeurs-pompiers volontaires, les élus locaux et parlementaires… Pour en savoir plus, se reporter au guide Les congés, collection « Transparences »(la Documentation française). Pour indemniser en tout ou partie certains congés ou périodes non rémunérées (congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale….), le salarié peut utiliser les droits qu’il a acquis sur son compte épargne temps(sous réserve qu’un tel compte ait été mis en place dans son entreprise). Lire la suite Les absences liées à la maladie ou à
l’accident non professionnel En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces évènements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement. Lire la suite L’indemnisation légale des absences pour maladie ou accident En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur notamment si le salarié justifie de trois ans d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Il perçoit 90 % puis 66 % de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait gagnée s’il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté. Lire la suite L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations , transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de licenciement, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale. Lire la suite Le congé individuel de formation Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF). Lire la suite Les heures supplémentaires et les heures choisies : définition et
contreparties À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire et, sous condition, à un repos compensateur. Des dispositions particulières s’appliquent aux « heures choisies » effectuées dans le cadre créé par la loi du 31 mars 2005 Lire la suite Le régime fiscal et social des heures supplémentaires et des heures
complémentaires La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat » (JO du 22 août) (dite « Loi TEPA ») vise à diminuer le coût du travail pour les entreprises qui augmentent la durée de travail de leurs salariés tout en incitant ces derniers à travailler plus en ayant la garantie d’une augmentation de leurs revenus. Dans ce but, l’article 1er de la loi instaure pour le salarié des exonérations fiscales et de cotisations sociales salariales favorisant l’accomplissement d’heures supplémentaires (salariés à temps plein), complémentaires (salariés à temps partiel) ou le renoncement à des jours de repos (salariés en forfait jour). Pour l’employeur, il crée une déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable uniquement aux heures supplémentaires et au renoncement à des jours de repos, diminuant ainsi le coût de chacune de ces heures. Ces dispositions sont applicables aux rémunérations perçues à raison des heures de travail effectuées à compter du 1er octobre 2007. Lire la suite Le temps de travail des cadres Selon la catégorie à laquelle il appartient, un cadre peut - ce n’est pas automatique- être soumis à une convention de forfait : en heures ou en jours. Obligatoirement écrite, la convention de forfait en heures consiste à rémunérer systématiquement et avec les majorations, une certaine quantité d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Si le cadre travaille au-delà du forfait, les heures supplémentaires doivent être décomptées et payées. La convention de forfait en jours, obligatoirement écrite, elle aussi, fixe un nombre de jours travaillés par le cadre dans l’année. Cette possibilité de conclure des conventions de forfait en jours a été étendue à certains salariés non cadres. Lire la suite Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail,
obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la
durée légale (35 heures par semaine) ou aux durées conventionnelles ou
pratiquées dans l’entreprise. Le temps partiel peut être mis en place :
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Régime social des
heures supplémentaires
Loi n°2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat. Décret n°2007-1380 du 24 septembre 2007 portant application de l’article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007. Circulaire ministérielle n° DSS/5B/2007/358 du 1er octobre 2007. Lettre circulaire Acoss n°2007-122 du 24 octobre 2007. La loi n°2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat crée au titre des heures de travail supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2007, une exonération d’impôt sur le revenu ainsi qu’un dispositif d’allégement de cotisations sociales composé de deux volets : Pour les salariés, une réduction de cotisations salariales au titre des rémunérations relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires ; Pour les employeurs, une déduction forfaitaire de
cotisations patronales de Sécurité sociale au titre des rémunérations relatives
aux heures supplémentaires, à l’exception des heures complémentaires,
lorsqu’elles sont versées par les employeurs pouvant ouvrir droit à la
réduction de cotisations patronales dite Fillon. aux salariés du secteur privé, aux agents titulaires et non titulaires des trois fonctions publiques (fonction publique d’Etat, territoriale et hospitalière) selon les dispositions prévues par le décret n°2007-1430 du 4 octobre 2007. Pour plus d’informations sur les modalités de mises en oeuvre de la réduction de cotisations salariales aux agents publics, consultez les trois circulaires (DGAFP, DHOS et DGCL) du 20 décembre 2007 sur le site www.fonction-publique.gouv.fr : aux salariés relevant d’un régime spécial de sécurité sociale selon les dispositions prévues par le décret n°2008-76 du 24 janvier 2008. Nous vous invitons à consulter ce décret sur le site www.legifrance.gouv.fr : Les règles présentées dans cette étude ne concernent que les salariés du secteur privé. Employeurs éligibles à la déduction forfaitaire de cotisations patronales Sont notamment éligibles à la déduction forfaitaire de cotisations patronales : Les employeurs soumis pour leurs salariés à l’obligation d’assurance contre le risque de privation d’emploi ; Les employeurs des salariés mentionnés à l’article L5424-1 du code du travail dont l’emploi ouvre droit à l’allocation d’assurance chômage ; Sont notamment exclus de la déduction forfaitaire de cotisations patronales : L’Etat, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs, scientifiques ou culturels, les chambres de commerce et d’industrie, les chambres de métiers et les chambres d’agriculture pour leurs salariés statutaires ou non. Lire la suite Questions-réponses sur les heures
supplémentaires Sommaire
Observation préalable : Un autre dossier réglementaire consacré aux heures supplémentaires est également disponible sur Urssaf.fr : La loi 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat crée, à compter du 1er octobre 2007 : au profit du salarié : une réduction de cotisations salariales de Sécurité sociale ainsi qu’une exonération d’impôt sur le revenu sur la rémunération des heures supplémentaires et heures complémentaires, au profit de l’employeur : une déduction forfaitaire de cotisations patronales de Sécurité sociale par heure supplémentaire effectuée et rémunérée. Les modalités de calcul de Ces nouvelles mesures sont applicables aux rémunérations perçues à raison des heures de travail effectuées à compter du 1er octobre 2007. Les heures supplémentaires ou heures complémentaires effectuées en septembre 2007 et payées en octobre 2007 ne sont donc pas concernées. Cette loi est applicable aux DOM dans les mêmes conditions. Lire la suite
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